Strategischer Techniker oder technischer Stratege?

FAZ.Net - 2006/08

Von Karsten Eiß

„Geschäft ist genug da“, sagt Rémi Redley, Präsident des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU) über den Markt für IT-Beratungen. Auch Hartmut Lüerßen, Geschäftsführer beim Marktforschungsinstitut Lünendonk sieht ein Ende der mageren Zeiten gekommen: „Von einem Boom zu sprechen wäre übertrieben, aber zumindest ein leichter Anstieg ist schon zu verzeichnen.“ Die optimistischen Vorzeichen in der Branche wirken sich auch positiv auf den Arbeitsmarkt für IT-Berater aus. Doch IT-Beratung ist nicht gleich IT-Beratung.

Je nachdem, ob sich ein Anbieter auf Strategie- und Managementberatung konzentriert oder als Dienstleister auch an der Umsetzung von Konzepten mitwirkt, unterscheidet sich das Anforderungsprofil an die Mitarbeiter. „Ob ein Kandidat gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, hängt sehr davon ab, ob er die Qualifikationen vorweisen kann, die aktuell im Markt gefragt sind“, bestätigt Joachim Domeier von der Personalberatung SCS. Auch wenn Beratung und Dienstleistung immer mehr zusammen wachsen, setzen die Anbieter unterschiedliche Schwerpunkte.

Nicht nur nach Ausbildung auch nach Erfahrung wird unterschieden

Die sd&m AG beispielsweise ist technisch orientiert und sucht daher Mitarbeiter mit einer fundierten Informatikausbildung. Das Münchner Unternehmen berät DAX-100-Unternehmen wie Daimler-Chrysler oder die Münchner Rück nicht nur bei der Integration kritischer IT-Prozesse, sondern ist in der Regel auch an der Umsetzung beteiligt. „Wir suchen eben nicht den BWL-Absolventen, der ein wenig was von Informatik versteht“, sagt Edmund Küpper, Vorstandsvorsitzender der sd&m AG. Den Schwerpunkt auf die Beratungskompetenz legt dagegen die Managementberatung Insentis.

Den Schwerpunkt auf das Consulting legt dagegen die Managementberatung Insentis. Das Unternehmen mit Sitz im Rheingau versteht sich als neutrales Strategieberatungshaus mit Umsetzungskompetenz und hilft seinen Kunden sowohl als Berater bei der Strategiefindung, als auch als Programm-Manager bei der Umsetzung von IT-Projekten, beispielsweise im Rahmen von In- und Outsourcingvorhaben. Für Bruno Rücker, Insentis-Geschäftsführer, liegt die Aufgabe darin, „mit breitem Strategieverständnis und mit tiefem technologischem Know-how“ den Kunden zu unterstützen. „Dafür benötigen Bewerber neben fundierter technologischer Kompetenz nachgewiesene Strategie- und Consultingerfahrung, sowie die Fähigkeit, komplexe Problemstellungen bewältigen zu können.“

Unterschiedliche Anforderungen stellen die Beratungshäuser aber nicht nur an die Ausbildung ihrer Mitarbeiter. „Die Mehrzahl der Einsteiger kommt direkt von den Hochschulen“, sagt Edmund Küpper. „Für IT-Beratung stellen wir aber ausschließlich Bewerber mit mehrjähriger Berufserfahrung ein.“ Auch bei IDS Scheer haben Absolventen Chancen, insbesondere wenn sie Wirtschaftsinformatik studiert haben oder gar aus dem Institut für Wirtschaftsinformatik der Universität Saarbrücken kommen, aus dem der Spezialist für Geschäftsprozeßmanagement hervorgegangen ist. Doch mehrheitlich sucht das international tätige Unternehmen nach Branchenexperten mit Berufserfahrung. Ausschließlich auf Mitarbeiter mit Berufserfahrung setzt dagegen Insentis. „Als Managementberatung kann man nicht mit Hochschulabsolventen starten“, sagt Bruno Rücker.

Auch die Größe macht einen Unterschied

Ob ein Mitarbeiter zu einem Arbeitgeber paßt, hängt nicht zuletzt auch von der Größe des Unternehmens ab. Für Rücker, dessen Unternehmen derzeit ein Dutzend Mitarbeiter beschäftigt, fühlen sich viele Berater in großen Beratungsfirmen wohler, weil sie dort im Windschatten des Brandings eines Großunternehmens mitgezogen werden. „In einem kleineren Beratungshaus an der Erarbeitung einer eigenen Marke mitzuwirken, trauen sich nur wenige zu.“

Insgesamt beobachten die Fachleute eine gesteigerte Nachfrage nach qualifizierten Beratern. Rémi Redley vom BDU sieht gar „einen zunehmenden Wettbewerb um gute Mitarbeiter.“ Sd&m beispielsweise hat 2005 bereits 140 neue Mitarbeiter eingestellt. Doch die Zahl könnte noch höher sein, aber es fehlt an geeigneten Bewerbern. Als Folge des hohen Anspruchsniveaus hat auch Insentis Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu finden. Und auch IDS Scheer sortiert jede dritte der monatlich 500 bis 600 Bewerbungen aus, weil die Kandidaten nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfügen, nicht zur Kultur des Unternehmens passen oder überzogene Gehaltsvorstellungen haben.

Vor allem Berufsanfänger müssen sich bescheiden

Einigkeit herrscht bei den Experten darüber, daß hochqualifizierte Kandidaten, ob technisch oder strategisch orientiert, immer gefragt sind. Im Vergleich zur Boomzeit müssen sich vor allem Berufsanfänger zwar mit einem niedrigeren Einstiegsgehalt zufrieden geben und bei den Berufserfahrenen wird kritischer geprüft, ob sie ihr Geld auch wirklich Wert sind. Wichtig ist jedoch, daß man auch wirklich zusammenpaßt.

 

Komplexität Managen

„Die Schwerpunkte der Insentis sind die Strategieentwicklung, das persönliche Coaching und das gezielte Managen von großen Projekten in komplexen Situationen.“

Dr. Roland Schütz, EVP Information Management & CIO Deutsche Lufthansa AG über die Zusammenarbeit mit der Insentis GmbH


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